任何公司如果希望其招聘和保留工作做得扎實，那么強大的雇主品牌就是必不可少的。對于正在考慮上市的成長型企業來說，出色的雇主品牌尤其重要。如果回首過去十年，說到快速、有效地毀掉自己的雇主品牌，沒有哪家公司的作死能力堪與優步（Uber）比肩。

　　丑聞纏身

　　首先，優步的首席執行官特拉維斯·卡蘭尼克（TravisKalanick）加入了美國總統特朗普的咨詢委員會；而且在美國肯尼迪機場舉行反特朗普移民政策的出租車大罷工時，優步反而低價拉客，被人們認為不支持移民（即使許多司機來自移民家庭）。之后優步更爆出一系列更糟糕的負面新聞。錯誤的應對導致社交媒體上#DeleteUber（刪除優步）的標簽快速流行開來。這些應對失誤對優步的公眾形象帶來的負面影響甚至顛覆了市場競爭格局，其競爭對手Lyft的移動應用注冊用戶數量首次反超優步。為了挽回損失，優步不得不向那些試圖刪除賬戶的用戶發送郵件，按照這些人的說法：“在優步的每個人在閱讀了蘇珊·福勒（SusanFowler）的博客文章后都深感傷心?！?

　　但對于這家掛滿丑聞火藥桶的公司來說，最后的那一絲火星是被爆出內部歧視女性工程師。離職女工程師蘇珊·J·福勒在博文《ReflectingononeveryverystrangeyearatUber》中詳細揭露了優步的男性員工對女性赤裸裸的歧視和性騷擾。

　　即使只是匆匆瀏覽一下福勒的博客，也能發現優步HR無視法律的不少可怕行為。以至于這家雇員總數達到11000人的公司的首席執行官不得不為公司缺乏多樣性以及未能回應員工的投訴而道歉。

　　在這種糟糕的局勢下，倡導婦女權利的董事會成員阿里安娜·霍芬頓（AriannaHuffington）和外部專家——美國前總檢察長埃里克·霍爾德（EricHolder）積極參與調查。許多女性都曾成為優步的司機和乘客，因此這些負面事件對員工招聘、保留以及對優步的公開上市的股價都有負面影響。兩位早期投資者已經公開表達了對優步“毀滅性文化”感到失望?！都~約時報》則透露，優步公司的管理者曾在其他場合對女同事的胸部下“咸豬手”，高呼恐同口號，并威脅要用棒球棒毆打績效不佳的員工。筆者估計，這些事件綜合起來對優步的負面經濟影響最終將超過1億美元。

　　駭人聽聞

　　如果你對事件的經過不太了解，下文列出了一些據稱在優步發生的、愚蠢得令人驚嘆的行為。

　　一名管理者公開要求新聘的員工與其發生性關系：福勒女士的主管用優步的內部聊天功能傳話，稱自己現在接受開放式的關系，正在尋找性伴侶。好在，福勒女士以清醒的頭腦應對，將此信息截屏，發給了HR。

　　如果你的績效拔尖，即使性騷擾也不會受罰： HR和管理層都承認這是性騷擾行為，不過由于這位主管績效出眾，HR辯解稱這“可能只是個無心之失”。因此，HR人員告訴該員工，他們只會口頭警告那位主管。很明顯，績效頂尖的管理者也不能成為不受性騷擾相關規定約束的法外之民。

　　舉報人受到負面的績效評估，卻不被認定為報復：員工被告知，由于她進行了投訴，因此她很可能得到糟糕的績效評估結果。但人力資源部門告訴她，這樣的行為不會被認定為報復，因為公司給過她選擇的機會，讓她離開團隊。這種做法最終將淪為對投訴人的實質上的懲罰，這在騷擾事件中是絕對應當避免的。

　　以離譜的借口阻撓舉報人的調動：由于HR部門聲稱存在“未經記錄的績效問題”，結果福勒女士的調動請求被駁回（盡管她的評估結果其實很完美）。HR之后又換了個借口，謊稱她“技術不足”。后來有人告知舉報人：“績效問題并不總是與工作有關，有時可能涉及工作之外的事情，或你的個人生活?！笨冃гu估過程不應遺漏“未經記錄的問題”。而且，績效評估也不應涉及員工的工作活動之外或與其個人生活相關的內容。

　　舉報人的績效評估事后遭到更改，且沒有提前通知：該員工后來被告知，她完美的“績效考核結果和得分在經過官方評價的調整后已經更改”。首先，他們說降低績效評估結果的原因是該員工沒有顯示出任何“職業軌跡上升的跡象”，后來還改口說阻止其調動是由于“未經記錄的績效問題”。將員工的完美績效評估結果降低到需要駁回調動申請的程度，卻又不對員工本人進行通知，這簡直是荒唐。為降低評估結果，而幾次三番找不同的借口，這也不是正規企業能接受的做法。

　　人力資源部指責進行投訴的女性員工：在與HR代表會面時，對方詢問福勒女士是否“注意到所有報告中的共同主題都是‘我’”。這種事也被拿出來問就顯得更加荒謬，因為作為舉報人，她一直在進行投訴并就多個事件提供記錄文件。

　　HR部門認為女性員工占比減少是女性的錯：福勒女士表示，當她在組織的全體會議上向一名董事詢問公司采取了什么措施來應對女性員工比例降低的情況時，對方回答：“簡單來說，優步的女性員工只需要加強工作，并成為表現更好的工程師?！备愀獾氖?，HR的代表在回答關于女工程師不足的質詢時，用一個故事說明，“擁有特定性別和種族背景的員工比其他人更適合某些工作”，所以不應對工程師的性別比例感到驚訝。顯然，這是種族和性別偏見思維在作怪。到了21世紀，還有人能說出來這種話，無疑是給倡導文化多樣性的現代人提了個醒。

　　HR謊稱該主管屬于初犯：即使人力資源部門一再表示這是該主管第一次犯錯，但有其他女性員工報告說，早在福勒加入該公司之前，這名主管其實就已經涉及其他不正當行為。即使在員工反復報告該主管的不當行為后，人力資源部門繼續聲稱這是此人的第一次犯錯。盡管福勒女士按照日常程序提供了記錄，但人力資源部門卻把記錄弄丟了。假裝不知道或對騷擾事件的次數說謊，這些都是不可原諒的錯誤。與騷擾相關的精確記錄被銷毀或疏于保管則是違反法律的行為。

　　舉報人被要求透露女性工程師私下溝通的內容：令人震驚的是，HR代表要求福勒女士披露她“在優步工作的女性工程師們是否關系密切，會不會談論很多話題”。然后他們又詢問女性工程師“溝通的頻率，談論過的內容，用來溝通的電子郵件地址，經常訪問的聊天室等等”。即使是動刺探員工私人聯系渠道的念頭都是令人不齒的做法。很明顯，這種詢問背后的動機是扼殺女性員工之間的溝通，并最終壓制女性員工的不滿，HR甚至不屑于對這種企圖加以掩飾。

　　由于受到不公正的對待，SRE（網站可靠性工程師）團隊的女性占比下降到3％：鑒于所有這些不公正待遇的存在，福勒女士理所當然地離開了優步，一周的時間都不到就又找了一份工作。在離職時，她計算說：“在SRE團隊的150多名工程師中，只有3％是女性。顯然，由于所有這些負面的舉措被曝光，優步的人才流失（無論男女）都將加快。你需要天降奇跡才能成功吸引新員工進入這個充斥著混亂、漠視兩性平權的公司。

　　作為績效獎勵，男性員工得到了皮夾克，但是女性員工沒有，因為要在成本上保證“公平”：最后這條大概是最可笑的，與皮夾克獎勵有關。作為對員工績效的獎勵，男性員工按照公司的承諾得到了皮夾克。然而，因為女性人數少，訂制女款皮夾克的花費更高，所以公司食言了。優步的一名總監給出的理由是：“如果女性真的想要平等，那么她們應該意識到，不給（她們）皮夾克才是平等的?！币驗榕願A克價格稍高一點就打上“不平等”的標簽無疑是優步最可笑的聲明。大家完成的績效目標都一樣，結果只獎勵男性而不獎勵女性，這表示優步的管理已經一團稀爛。

　　沉痛教訓

　　別光對優步的HR部門犯下這么多錯誤感到驚訝，要知道許多其他公司也在同時上演類似的鬧劇。遺憾的是，由于大多數公司的HR部門一貫缺乏主動和預測性指標，優步公司的HR的做法并非絕無僅有。另外一個同樣重要的事實是，高管和HR部門的領導者現在該認識到，隨著社交媒體、博客和手機相機的日漸普及，HR部門以前許多不為人知的做法很快將得以暴露在陽光之下。在筆者看來，目前所有的人力資源總監都應當立即進行排查，以避免重蹈優步的覆轍。顯而易見的是，優步應該把其整個HR部門推倒重來，你的公司說不定也有這個必要！

　　優步的事件可能會成為今后幾十年被商科學生和學者研究的經典反例。就目前而言，斷言這些荒謬的行為是優步一家公司的孤例倒是很容易。但是，對在線招聘網站glassdoor.com上許多公司的現有和前員工的點評快速掃描一下就能得出結論，這些做法并不是只發生在優步內部的孤立事件。

　　因此，如果你不想跟優步一樣因為雇主品牌的丑聞而拿出1億美元和解，至少要檢查HR職能，看看他們在主動發現問題和回應員工投訴方面做得如何。而且在許多情況下，你需要采取進一步的措施，“把人力資源部門推倒重來”。用主動的數據驅動模式替代現有模式，就永遠不會犯這類嚴重錯誤。而且，像優步公司那些被曝光的“惡魔主管”在這種模式下也不可能有生存空間。

　　原文經許可，摘自EREMedia（www.ere.net）。秦嶺譯。

　　John Sullivan博士是來自硅谷的國際知名人力資源思想領袖，專門為大企業提供大膽、效果明顯的業務影響力和戰略性人才管理解決方案。作為知名作家，他已經發表了900多篇文章，出版了10本書，涵蓋人才管理的所有領域。他還撰寫了十多篇白皮書，參加過超過50場網絡研討會和數十次工作坊，在超過35部視頻中亮相。他還為來自六塊大陸上的30個國家的300多家企業/組織進行過激動人心的演講